مشاوره به عنوان یک روش از پرسنل آموزش. کمک به متخصصان جوان در کار جدید خود را

مشاوره این شرکت به عنوان یکی از بهترین ها در کارایی و اثربخشی از روش هایی که استفاده می شود برای آموزش کارمندان جدید شناخته شده است.

ویژگی از وضعیت کنونی در دنیای کسب و کار می تواند یک مشکل جدی در انتخاب پرسنل حرفه ای نامیده می شود. یافتن متخصصان قطار است که قادر به سرعت به محل کار دریافت می شود، آن را تقریبا غیر ممکن است. مشاوره به عنوان روش آموزش کارکنان، اجازه می دهد عملا کارکنان با دانش خاص و مهارت های مربوط به یک شرکت خاص آموزش می دهند. بسیاری از شرکت های بزرگ در حال حرکت به مانند یک فرایند تشکیل گروه. به خصوص در این روش مهم آن را می شود در زمانی که فیلم شرکت - جوانان با حداقل است تجربه است.

مشاوره است

بسته به اندازه سازمان، و همچنین به عنوان ویژگی و پیچیدگی فعالیت های اقتصادی (تولید، تجارت، خدمات، مشاوره)، مدیر می تواند پرسنل با تجربه کمی یا حتی بدون آن استخدام کند. در روند آموزش متخصص مجرب (این مربی است) می دهد که تازه وارد اطلاعات لازم است. همچنین، وظایف خود را شامل ردیابی فرایند جذب دانش، شکل گیری مهارت ها و تمایل لازم برای کار به عنوان یک کل. پس از اتمام آموزش های تخصصی جوان ارائه گواهینامه و باید اجازه داده شود برای انجام وظایف شغلی.

ویژگی های متمایز نظارت است که کل فرایند می گیرد به طور مستقیم در نقطه ای، در واقع وضعیت اورژانس تاثیر می گذارد و نشان می دهد تمامی مراحل کار. است که، این آموزش شامل حداقل تئوری، تمرکز توجه دانشجویان در سمت عملی کسب و کار.

مدرسه داخلی و خارجی در این شرکت

در اغلب موارد از واژه "مشاوره" در ارتباط با مفهوم "شرکت یادگیری" استفاده می شود. بنابراین سازمان ها و شرکت ها، که با سرعت بالا و بهره وری برای دیدار با تغییرات در حال ظهور در منطقه کسب و کار خود را به نام. آنها ایجاد فن آوری جدید، یادگیری و استاد مهارت ها و دانش، و همچنین بسیار به سرعت ادغام تحولات جدید به تولید (تجاری، مشاوره و یا دیگر) روند. هدف از این اقدامات است که برای تبدیل کسب و کار اصلی برای حفظ و بهبود رقابت پذیری است.

جزء جدایی ناپذیر از این فرآیند آموزش مداوم و حرفه ای از کارکنان است. برای آموزش موثر و با کیفیت از کارکنان با استفاده از دو سیستم:

1. مدرسه خارجی یک نوع از مرکز آموزش در شرکت و یا در خارج از دیوارهای فراهم می کند سازمان است. در اینجا قاب شرکت که آموزش دیده "از ابتدا" و یا بهبود مهارت های خود می توانید کارگاه ها، سمینارها و یا حضور در سخنرانی، مربیان خود را به اجرا و یا شرکت دعوت کارشناسان.
2. مدرسه داخلی - یک راه بیشتر شخصی از یادگیری است. حرفه ای های جوان هستند دستورالعمل، مشاوره و راهنمایی یک کارگر با تجربه تر در محل کار خود. مزیت مدرسه داخلی انتقال تجربیات شخصی و مشاهدات است.

که یک مربی است و چگونه باید آن را

مشاوره به عنوان روش آموزش پرسنل شامل آماده سازی اولیه از مربی. آنها فقط می تواند توسط مدیر، متخصص و یا مدیر، که انتخاب شده بود، در یک گروه مشاوره ثبت نام کرده بود و در دیدار تعدادی از الزامات انتخاب:

• سطح فعلی شایستگی متناسب با مشخصات موقعیت او را اشغال.
• مراقبت در عملکرد کار خود را، و همچنین در رابطه با دیگر کارگران است.
• سابقه کار در سازمان حداقل یک سال.
• تجربه در انجام وظایف حرفه ای خود را برای حداقل سه سال است.
• داشتن یک تمایل شخصی برای تبدیل شدن به یک مربی است.
• عملکرد خوب در MBO.

هنگامی که شرکت به نظر می رسد یک نیاز برای آموزش کارکنان جدید، رئیس را انتخاب نامزد و سفارش در نظارت را امضا کردند. بر اساس این سند پس از تمام عملیات برای تحکیم کارآموز برای یک مربی خاص، ارزیابی آخرین پاداش انجام داد و یک کارمند جدید در دولت بعد از آموزش موفقیت آمیز آن اعتبار شده است.

به عنوان انتقال در یک گروه از معلمان رخ می دهد

بر اساس این واقعیت است که کار با کارکنان یک فرایند و نه پیچیده، و نتایج تاثیر قابل توجهی در بهره وری از این شرکت، به انتخاب و آموزش معلمان مناسب با مسئولیت زیادی برخوردار است. همراه با توانایی و تمایل یک کارمند ادعا می شود مربی، گنجاندن گروه طول می کشد در کار پرسنل متخصص مطابق با سرپرست فوری کارمند است.

این اتفاق می افتد زمانی که سر از مطالعه از نرم افزار ثبت شده توسط کارکنان در فرم نوشته شده و یا الکترونیکی (آن را در چه به پورتال شرکت سازمان یافته بستگی دارد). علاوه بر این، ممکن است مدیر را انتخاب کنید و توصیه یک کارمند خاص، نیز نامزد برای مربیان است و فرصتی برای در گروه به نتایج حاصل از ارزیابی سالانه پرسنل ثبت نام شوند.

بودن در یک گروه، معلمان دوره های آموزشی با هدف نظام و هماهنگ از مشوره است. که مجموعه ای از محتوا، سبک و در جهت درست از ارائه مواد آموزشی.

آنچه از گروهی از مربیان از مطالعه حذف شدند

بودن در میان مربیان، کارکنان باید در سطح مناسب انجام وظایف خود، در غیر این صورت آنها طرد روبرو هستند. دلایل چنین عمل رادیکال از عوامل زیر ممکن است در بخشی از رهبران شود:

• کارمند پیشرفت شخصی را نشان نمی دهد، شایستگی خود را می کند توسعه نیست.
• بیش از 20٪ از کارمندان جدید این شرکت، که در اتهام از مربی بود، آیا برنامه سازگاری عبور نمی کند.
• یک متخصص است که قادر به کیفی انجام وظایف مستقیم آنها نیست.
• بیش از 30٪ از کارآموزان در عرض یک سال به کارمند شکایت کرده است.

مربی مورد علاقه

مشاوره به عنوان روش آموزش پرسنل تحمیل مربی و مسئولیت کارآموز، اما آنها نیز با توجه به این فرصت را به استفاده از تعدادی از حقوق.

علاوه بر تحقق آرمان ها و توانایی های خود، یک متخصص شوید که دانش آموز پرداخت غرامت پولی هستند. با این حال، برای به دست آوردن پول، مربی خوب باید تمام توابع آن به انجام برسانند و منتظر روند آموزش کارکنان به اتمام است، و تصویب خواهد شد صدور گواهینامه. عمل عادی پرداخت غرامت در عرض دو ماه پس از HR-متخصص دانش از کارمند جدید ارزیابی و انتقال او به دولت تایید شده است.

این اقدامات به طور کامل توجیه است، چرا که اهداف مربیگری هستند برای انتقال تجربه و آموزش مفید برای کارکنان. این شرکت در از دست دادن پول به دلیل بی کفایتی از معلمان، سهل انگاری، تنبلی یا بی توجهی از دانش آموزان نیست.

ارزش از اهداف فرمول درست

یکی از مهم ترین وظایف که نقش مربی انجام متخصص مجرب - تشکیل در ذهن و تخیل از نتیجه کارآموز است.

در مورد چگونگی دسترسی و درک منتقل شود واقعیت عینی بستگی به دستاورد آن برای دانش آموز. علاوه بر این، جمله بندی صحیح توانند الهام بخش کارکنان سازگار به انجام کارهای پیچیده تر است.

ارتباط و کفایت از اهداف را می توان با مقایسه آنها با معیارهای زیر ارزیابی:

• انتزاعی است.
• اندازه گیری.
• تحقق.
• اهمیت.
• اتصال به یک تاریخ خاص.

اهداف خاص

هر مدیر یا مربی برای کار با کارکنان در وهله اول، بر اساس اصل ویژگی در تدوین وظایف، مسئولیت ها و نتایج مورد نظر.

در همان زمان، همراه با هدف خاص برای قرار دادن یک موقعیت مثبت است. به عنوان مثال، اشتباه می شود درخواست به طرح از صفحه عنوان بدون استفاده از رنگ های قرمز و سیاه و سفید.

در مقابل این - کار برای تولید گزینه های مختلف برای طرح این است که کارمند آشنا خواهد بود درست تر است.

مشاوره به عنوان روش آموزش پرسنل باید در اظهارات مثبت بدون ذره "نه" است. ثابت شده است که آن است که توسط ذهن ناخودآگاه درک نیست، بنابراین در معرض خطر جدی از خروجی وجود دارد نتیجه، که بسیار مشتاق برای جلوگیری از (طرح در رنگ قرمز و سیاه و سفید) بود.

به جای صحبت کردن در مورد چگونه به انجام نیست، یک مربی خوب می دهد کارآموز سمت راست و یک دوره مشخص.

چه مدت "هدف قابل اندازه گیری:

مشخصه از هدف راست امکان اندازه گیری کمی و یا کیفی آن است. برای این کار، استفاده از انواع تنظیمات و اقدامات: قطعات، ورق، روبل علاقه متر است.

نمونه کار درستی فرموله می شود حکایت، که نمک در ثبت نام نهایی از ارتش ENSIGN شناخته شده "حفاری و قبل از طلوع آفتاب."

هدف کافی می تواند یک کمیسیون روزانه ده تماس سرد یا مذاکرات با سه نفر به نام.

اهداف دست یافتنی: آن را به مهم است

ایجاد اعتماد به نفس در توانایی های خود و تواناییها و ظرفیتهای دانش آموز - یکی از توابع انجام شده توسط مربی است. مشاوره نباید برای کارکنان با تجربه یک راه خودتأییدگری در هزینه تازه واردان است.

به همین دلیل است، به کار کارآموز، مدیر خوب پیچیدگی آن با ویژگی های دانش آموز مقایسه می کند. هیچ جایی به امید شانس و یا یک معجزه وجود دارد

ویژگی تعیین اهداف مناسب که باید آن را به کارآموز به فعالیت بیشتر و ایجاد انگیزه، و در نتیجه سخت تر از آن استفاده می شود. با این حال، پیچیدگی بیش از حد می ترساند کارآموزان نامشخص است.

بهترین ویژگی از اهداف که به "میانه" بین پیچیده و ساده قرار می گیرند، عبارت «آن دشوار است، اما شدنی است." با گذشت زمان، سطح دشواری برای اهداف کارآموز افزایش خواهد یافت، دلیل آن می شود دانش جدید و باید قادر به آنها اعمال می شود.

تنظیم مهلت وظیفه

فرمول نامشخص هنگام تنظیم اهداف یکی از عوامل اصلی باعث شکست کار یا عملکرد رضایتبخش است.

کار جدید در وهله اول باید یک مهلت و زمان تحویل و اعتبار از نتایج میانی است.

بسیار غیر حرفه ای قرار دادن یک تعریف تقریبی سپرده مدت، به عنوان مثال، "به پایان ماه" یا "هفته آینده." کار بسیار واضح تر و مشخص تر از انجام طرح برای تلفن های موبایل 15 سپتامبر.

اهمیت اهداف

کار جدید یک چالش برای کارآموز، نه مانع دردناک تنها زمانی که آن را جالب به او است. آگاهی از این که او نیاز به ایجاد انگیزه در دانش آموز، یک مربی واجد شرایط به هدف در چنین راهی که آن را برای عملکرد مهم است تنظیم کند.

در اختیار مربی تنها غیر انگیزه، آن را در دسترس انگیزه های نقدی یا مجازات به کارآموزان است. بنابراین، هنر یک مدیر خوب است بصورتی پایدار و محکم و به طور دائم مورد علاقه دانش آموز در فرایند کار.

به عنوان مثال از اهداف تنظیم نادرست: "من نیاز شما را به انجام این طرح است." دانش آموز درک نیست که چرا او باید این کار را انجام دهید، او از درون مقاوم در برابر.

اساسا اثر مخالف خواسته است تا طرح و، در مورد یک نتیجه خوب، کارآموز می آموزد در مورد محاسن تمام تیم.

بازخورد به عنوان یک ابزار نظارت

نقش تربیت مربی است نه تنها به مکانیکی انتقال کارآموز اطلاعات لازم، بلکه برای نظارت جذب صحیح و کامل آن است.

با استفاده از روش بازخورد، مدیر می تواند سطح ادراک از دانش آموز، اشتباهات خود را، شکست ها و اشتباهات تجزیه و تحلیل. اصلاح انجام وظایف اشتغال توسط بحث و ظریف باعث مسیر درست انجام، است که، توسط انتقاد سازنده.

هر گونه نظر باید به شرح زیر ساخته شود:

1. مربی یک وضعیت است که موضوع بحث (انتساب، پروژه، رفتار تیم، پایبندی به اخلاق سازمانی) توصیف می کند.
2. سپس نگرش خود را نسبت به آن و پیامدهای آن بیان می کند.
3. مدیر در دسترس خواسته های خود را در رابطه با نتایج عمل دانش آموز آینده در همان شرایط (مشابه) ابراز کردند. همچنین می تواند یک رفتار نوع ساده تر برای حداکثر بهره وری گردش کار ارائه دهد.

در هر رفتار مربی مورد نسبت به تطبیق کارکنان باید آن را در tacticity، صبر و دیپلماتیک است.