توسعه برای کار: مفهوم و انواع ارتقا

تشویق کارکنان برای کار و عملکرد موثر از توابع به عنوان یک ابزار عالی برای کمک به آموزش یک نگرش آگاهانه به کار، به افزایش بهره وری از فرآیندهای تولید و برای اطمینان از نظم و انضباط در تیم عمل می کند.

ارزش مشوق

برای هر یک از کارکنان از مهم ترین پاداش برای کار خود دستمزد شایسته و به موقع پرداخت می شود. اما به همان اندازه مهم انگیزه های مادی و معنوی برای پیشرفت در کار هستند. استفاده درست آنها اجازه می دهد تا برای نظم کار و آن را حفظ در سطح مناسب. این تکنیک تولید یک اثر تحریک کننده قدرتمند از هل دادن سازمان های کارگری برای پیشبرد موفقیت تولید، و تبدیل به یک مثال مثبت برای دیگر اعضای تیم.

توسعه کار است که اغلب در مورد رفتار نمونه (خدمات اشتغال) استفاده می شود. ممکن است سوژه کارکنان و تیم های فردی عمل می کنند.

اقدامات تشویقی: تعریف و ماهیت

توسعه به نام برخی از ارزیابی مثبت از رفتار و یا نتایج حاصل از کار کارمند با کارفرما، کار جمعی یا دولت است. اقدامات تشویقی بر اساس این که چه کسی و برای چه خدمات آنها دریافت است.

در واقع، ارتقاء دستاوردهای کارگران می تواند پاداش، امتیازات، مزایا، و یا نمایش عمومی از قدردانی و افتخار. به عنوان یک نتیجه از چنین اقداماتی افزایش اعتبار کارمند یا تیم. این تحقق نیاز به تشخیص است، که ذاتی در هر انسانی است. جایزه کارگر احساس سپاسگزار به رهبری، و ارزش خود را برای جامعه و کسب و کار رسمیت می شناسد.

توسعه برای کار الهام بخش مردم به عملکرد با وجدان از وظایف خود، آنها را به اتهام با میل به رسیدن به ارتفاعات جدید در این حرفه، به بیشتر برای شرکت مفید است.

کارکنان با انگیزه برای شرکت حیاتی هستند. با تشکر به نقوش قوی و روشن خود، آنها را کارآمد تر و کار با کیفیت بالا، به طور فعال و با بازگشت کامل از نیروهای غلبه بر مشکلات و مشکلات ناشی سرعت بیشتری در رسیدن به اهداف خود هستند.

انواع مشوق هایی برای کار: پاداش مادی

در میان انگیزه های موثر ترین تشخیص محسوس و نامحسوس.

پاداش ملموس شامل یک سیستم از اقدامات با هدف است برای اطمینان از منافع مالی از کارکنان در نتایج کار است.

این می تواند:

• پرداخت حق بیمه.
• ارائه یک هدیه با ارزش است.

جایزه تعلق به کارکنان علاوه بر دستمزد، برای آنچه که نتایج ملموس در کار خود دست یافته اند.

پاداش به عنوان پاداش برای کار با توجه به سیستم های اتخاذ شده توسط این شرکت استفاده می شود. شرایط برای به دست آوردن و نشان می دهد میزان پرداخت در قرارداد جمعی و یا اشتغال، توافق، توسط قوانین این سازمان است.

سیستم حق بیمه کارمند را قادر به دریافت مبلغ زیادی از پول که حقوق و دستمزد تصریح شده است. با این حال، او را مجبور به کار سخت تر است، چرا که حق بیمه برای شاخص موفقیت پرداخت می شود، بالاتر از مقادیر متوسط.

ویژگی های نرم افزار از سیستم پاداش

این جایزه - شایع ترین مشوق های مالی برای موفقیت در کار است. انگیزه قوی برای کارکنان این شرکت است و اغلب دارای اثر مثبت بر بهره وری و بهره وری نیروی کار.

برای کارفرما، توسعه سیستم پاداش در درجه اول به معنی قادر بودن برای جذب و حفظ مجرب و حرفه ای.

هر شرکت دارای سیستم خود را از محاسبه و پرداخت حق بیمه است که نیازهای فرد کسب و کار. توسعه و نصب بخش مناسب از سازمان آن است.

پاداش مطابق با اصول زیر انجام می شود:

• این جایزه باید به یک کارمند خاص برای کمک خاصی به عملیات شرکت اختصاص داده است.
• توسعه برای کار (جایزه) باید در حقوق و دستمزد شامل نمی شود. مهم این است که یک کارمند قادر به تشخیص این پرداخت.
• تعیین اندازه از پاداش باید توجیه اقتصادی داشته باشد.
• حق بیمه باید برای تحقق شرایط خاصی پرداخت می شود و یا برای رسیدن به اهداف خاص.

شرایط و نوع از پاداش

پاداش است که می تواند به سیستم پرداخت نسبت داده، و کسانی که آن را شامل نمی شود وجود دارد.

برای اولین بار در دولت از پاداش، یا یک موافقه استخدامی جمعی یا دیگر عمل هنجاری محلی از شرکت شناخته شده است. این نوع از انگیزه های پرداخت شده به کارکنان که نتیجه را در پیش به دلیل پاداش عملکرد رسیده اند. این واقعیت که برای دستیابی به عملکرد مشخص حق کارمند برای دریافت پاداش، در غیر این صورت (نتیجه دریافت نکرده) حق جایزه هیچ.

انواع عملکرد پاداش:

1. کمی (طرح تکمیل شده و بیش از خروجی به دست آمده از لحاظ فنی معقول نرخ تولید، میزان تولید مترقی، و غیره تسلط).
2. کیفیت (کاهش هزینه های نیروی کار، مواد ذخیره شده است، مواد خام و یا سوخت، افزایش سهم محصولات با کیفیت بالا، سطح بالایی از خدمات به مشتریان).

علاوه بر عملکرد، این شرکت می تواند چند شرایط (مورد نیاز اضافی)، که برای پرداخت حق بیمه مورد نیاز قرار داده است. در صورت تخلف ترویج کارمند می شود اعتبار و یا اندازه آن کاهش می یابد.

نوع دوم غیر حق بیمه سیستم حقوق و دستمزد، باید پرداخت شود فقط یک بار. پاداش برای کار ارزیابی کلی از یک کارمند خاص از سرمایه گذاری است، و نه در تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده. این است که پایه ای برای محاسبه چنین جایزه یک تصمیم یک جانبه از کارفرما می شود.

علاوه بر طبقه بندی فوق، نیز جدایی از حق بیمه را به چند گروه وجود دارد:

• دوره ای (ماهانه، سه ماهه، سالانه).
• اتهام یک فعال برای دستیابی توسط فرایند تولید (برای بهره وری بالا، برای اجرای موفقیت آمیز وظایف ضروری و مهم برای عملکرد وفادار از وظایف کار را برای چندین سال).
• اختصاص داده شده به برخی از حوادث با فرآیند تولید (تعطیلات، سالگردها و یا کارکنان شرکت، کارکنان بازنشستگی) همراه نیست.

پاداش کارکنان نامشهود

همراه با انواع مواد پاداش، بسیاری از کسب طور فعال با استفاده اخلاقی تشویق کار. توسط این نوع از تحریک شامل اقدامات مختلفی از تایید اجتماعی و یا مخالفت با هدف افزایش یا کاهش در اعتبار یک کارمند خاص.

که چنین اقداماتی بود بدهید موثر باید با شرایط زیر باشند:

• برای آوردن به دانش از کارکنان در مورد موقعیت و وضعیت از مشوق های اخلاقی است.
• مراقبت از استفاده گسترده از اشکال مختلف از مشوق ها، به دلیل آن را به توسعه ابتکار عمل خلاق از جمعی کمک می کند.
• ترکیب تکنیک از مشوق اخلاقی را با انگیزه های مادی، به ارائه برای همکاری خود و بهبود مستمر، با توجه به چالش های جدید، تغییرات در محتوا، سازمان و یا شرایط کار.
• مراقبت از یک انتشار گسترده ای از اطلاعات را در یک تیم برای هر مورد تشویق اخلاقی است.
• سازماندهی یک فضای جشن، که ارائه جوایز و شناسایی خواهد شد.

• اطمینان از بهنگام بودن اخلاقی تشویق. باید بلافاصله پس از دستاورد انجام شود.
• توسعه انواع بهبود یافته و انگیزه ها، و همچنین ارائه برای نصب و راه اندازی از مسئولیت اخلاقی دقیق هر یک از کارکنان برای کسب و کار که در آن او درگیر است.
• برای انجام تجزیه و تحلیل عملکرد از استفاده از مشوق.
• اطمینان حاصل شود که به انگیزه های اخلاقی برای کار اعمال سیستماتیک و با قواعد مربوط به سوابق اشتغال کارکنان پیروی شده است.

روش برای استفاده از مشوق ها و پاداش

لازم به ذکر است که استفاده از انگیزه های مادی موجه است اگر کارکنان شرکت نیاز به تامین نیازهای اساسی (مجبور به خوردن تنقلات، در یک اتاق زندگی می کنند با حداقل سطح آسایش، در مورد "آینده" مطمئن نیستم).

در صورت رفع این نیازها، آنها تمایل به دریافت مشوق های دیگر، به غیر از مواد. چنین کارگران در انواع اخلاقی انگیزه برای کار، به عنوان آنها قادر به فعال شدن انگیزه های قدرتمند داخلی برای اقدامات بیشتر.

به نفع کارفرما در کارکنان آگاه و با انگیزه روشن است: نتایج کار خود را افزایش یافته به طوری که آن را بیش از توجیه پول صرف شده در تحریک آنها است.

یک راه بسیار موثر برای افزایش تعهد کارکنان در فرایند کار و اطمینان از وفاداری خود را به سازمان یک سیستم ترکیبی که در آن ترکیبی از پرداخت حق بیمه و ارتقاء طبیعت ناملموس است. ممکن است که به جای بخشی از دستمزد و یا مزایای اجتماعی ارائه مزایای اضافی (باشگاه شرکت ها، استخر شنا، دوره های زبان).

چه تعیین اثربخشی ترویج نامشهود

برخی از انواع پاداش نامشهود است که می تواند در زمان افزایش "مبارزه با روح" از کارکنان و ارائه آنها را به اتهام قدرتمند ترین انگیزه وجود دارد:

• سیستم آموزش شرکت های بزرگ. این درست است برای مبتدیان بلند پروازانه و همچنین جدید، کارهای پیچیده تر قبل از او سر، از منظر یک تجربه جدید ارائه شده و دوباره پر کردن لیست از دستاوردهای شخصی.
• اعمال شایستگی برای عموم: ستایش، جوایز، رول افتخار و کارکنان فیلم در رسانه ها، نصب و راه اندازی یک پرچم رومیزی.

پاداش به عنوان یک فرمت از فضای شخصی (جدایی از کابینه، یک میز بزرگ).

• سطح جدیدی از اعتماد است، که در دعوت آشکار به حضور در جلسات، سمینارها، کنفرانسها و گفتگو است.
• راحتی اضافی (به یک کامپیوتر گران تر، لوازم اداری، نصب و راه اندازی تهویه مطبوع در بخش).
• گسترش فهرست از مزایای. بسیاری از کارفرمایان نتیجه موافقت با شرکای، ارائه برای تبادل خدمات و محصولات. در این مورد، آنها در درمان همه شرکت کنندگان نسبتا ارزان است.

این تنها یک لیست کوچک از راه های ممکن برای ایجاد انگیزه است. می توان آن را توسط رئیس تکمیل، به مطالعه نیازها و خواسته از زیردستان خود.

چگونه به درخواست یک سیستم از مشوق

هر جایزه، جایزه و یا ابزار های نامشهود برای تشویق باید بعد از هر دستاوردهای کارگران کارمند اعمال می شود با ارزش است.

مدیر باید لغو و یا تاخیر در ارتقاء اجازه نمی دهد. اندازه یا مقیاس آن نیز باید کاهش می یابد. اغلب، کارکنان، از شرکت های موجود در سیستم از انگیزه آگاه بودن، در مورد مراقبت از است برای حفظ بالا انضباط کار. تبلیغات زمان معوق کمرنگ و یا لغو شده، می تواند در از دست دادن میل به کار، سرخوردگی و به عنوان یک نتیجه، به کاهش کیفیت و کمیت از نتایج منجر شود.

همان اثر دارای یک سیستم بسیار پیچیده ای از پاداش، ارائه برای دستیابی به آمار و ارقام متورم. اندازه پاداش برای کار و کاربرد آنها باید نه تنها برای قوی و کارکنان به طور متوسط طراحی شده است. تحت چنین شرایطی، کارگران با توانایی ضعیف به از دست دادن میل به کار، احساس نمایندگان قشر اجتماعی پایین تر است. راه حل ممکن است برای توسعه یک سیستم اعطای متفاوت، فراهم می کند که انواع و انواع پاداش های مختلف.

نتیجه

معیار برای ارتقاء موثر واقعا امکان در نظر گرفتن ارزش و تطبیق پذیری آن است. بنابراین، هر یک از کارکنان است که به وضوح به نفع و به نفع کار صادقانه.

شاید مهم ترین شرط برای ارتقاء موثر ماده اندازه آن است. حداقل حق بیمه، که یک ابزار افزایش اعتبار کارگر نه توسط او را به عنوان یک پاداش شایسته برای تلاش اضافی در نظر گرفته نشده است. و پرداخت پاداش به کارکنان اجازه می دهد تا ایجاد انگیزه برای تحقق آینده تنها زمانی که آن را به گرفتن بر سطح درآمد خود را افزایش می دهد. در این روش، تمام اعضای گروه آن را روشن است که اگر به خوبی کار، شما می توانید آبرومندانه دست آورند، اما اگر شما حداقل لازم، و درآمد مناسب خواهد بود.